Kỳ 2: Thay đổi để thúc đẩy nữ giới phát huy vai trò, năng lực trong kinh doanh và quản lý.

1. Những khó khăn của nữ giới trong công tác quản lý

Phụ nữ trong quản lý

Trong khi ngày càng nhiều phụ nữ đảm nhận các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao thì các vị trí điều hành cao nhất vẫn chủ yếu do nam giới nắm giữ. Phụ nữ ít có khả năng được bổ nhiệm hoặc đề bạt lên các vị trí này. Chúng ta thường thấy những vị trí quản lý mang tính hỗ trợ như quản lý nhân sự, tài chính và hành chính chủ yếu do phụ nữ đảm nhận. Còn nam giới phần lớn đảm nhận các vị trí quản lý mang tính chiến lược như quản lý lãi và lỗ, nghiên cứu và phát triển. Chính vì thế nên nam giới thường được thăng tiến lên các vị trí cao nhất – những vị trí có quyền ra quyết định. Hiện tượng này được gọi là “glass walls” (tạm dịch là “những bức tường kính”). Tình trạng đa số phụ nữ chỉ đảm nhận các vị trí mang tính hỗ trợ đã hạn chế khả năng phát triển sự nghiệp của phụ nữ cũng như làm suy giảm khả năng các DN có thể tìm được những nhân tài thực sự để đảm nhận các vị trí điều hành, lãnh đạo cao nhất.

Trong số các DN được khảo sát tại Việt Nam, 63% cho thấy phụ nữ tham gia cấp quản lý giám sát, 73% xác nhận rằng họ có phụ nữ tham gia quản lý cấp trung nhưng chỉ có 15% trả lời rằng phụ nữ tham gia cấp quản lý, điều hành cao nhất. Các DN ở Việt Nam cũng được hỏi về tỷ lệ phụ nữ tham gia ở từng cấp quản lý (hình 5).

Đối với các vị trí quản lý cấp thấp, 31% DN (chiếm tỷ lệ cao nhất) cho biết phụ nữ ở vị trí này chiếm từ 11 – 29%. Đối với các vị trí quản lý cấp trung, 33% DN cho biết tỷ lệ phụ nữ đảm nhận các vị trí này tại DN của họ là từ 11 - 29%. Đối với các vị trí quản lý cấp cao và các vị trí điều hành cấp cao nhất thì khoảng một nửa số DN được khảo sát cho biết tỷ lệ nhân sự nữ ở cả hai vị trí này chỉ từ 01 - 10%.

Như đã thấy, tỷ lệ phụ nữ ở các vị trí quản lý cấp cao và các vị trí điều hành cao nhất thấp hơn so với tỷ lệ phụ nữ ở các vị trí quản lý giám sát và quản lý cấp trung. Điều này vẫn đúng ngay cả khi 80% DN tại Việt Nam sử dụng hơn 30% phụ nữ trong lực lượng lao động của họ

Ba lĩnh vực hàng đầu mà hầu hết các DN ở Việt Nam sử dụng phụ nữ ở các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao là nhân sự (65%), tài chính và hành chính (52%) và tiếp thị và bán hàng (43%) (hình 6). Trái lại, số DN có quản lý cấp trung và cấp cao là nữ chiếm tỷ lệ thấp nhất trong các lĩnh vực: quản lý lãi và lỗ (16%), nghiên cứu và phát triển (20%) và vận hành (21%). Sự phân chia nghề nghiệp như thế này trong các mảng quản lý đã hạn chế số lượng phụ nữ có khả năng đạt đến các vị trí điều hành cao nhất và quản lý cấp cao.

Phụ nữ trong điều hành

Trong số các DN Việt Nam có CEO, 23% cho biết có CEO là nữ, cao hơn một chút so với mức trung bình trong khu vực là 20% . Điều này cũng trùng với khảo sát DN của Ngân hàng Thế giới. Khảo sát này cho thấy 22% DN tại Việt Nam có CEO là nữ. Số DN quy mô vừa có CEO là nữ chiếm tỷ lệ cao hơn một chút (27%) so với số DN quy mô nhỏ (23%) và DN quy mô lớn (21%). Ở cấp độ ngành, số DN có CEO là nữ chiếm tỷ lệ cao nhất trong ngành thông tin - truyền thông (33%).

Khi một DN có CEO là nữ thì khả năng cao là DN đó có một lực lượng lao động, HĐQT và bộ máy quản lý cân bằng giới. Những DN nào ở Việt Nam có CEO là nữ thì khả năng cao (hơn 5%) rằng các DN đó sẽ có HĐQT cân bằng giới hơn so với các DN do nam giới đứng đầu.

Tương tự, những DN nào ở châu Á - Thái Bình Dương có nữ CEO thì khả năng cao (hơn 17%) rằng DN đó sẽ có lực lượng lao động cân bằng giới. Ngoài ra, những DN nào trong khu vực mà có CEO là nữ thì:

- Khả năng DN đó có ban quản lý giám sát cân bằng giới sẽ cao hơn 4%;

- Khả năng DN đó có bộ máy quản lý cấp cao cân bằng giới sẽ cao hơn 5%;

- Khả năng DN đó có các vị trí điều hành cao nhất cân bằng giới sẽ cao hơn 3%.

Nữ giới trong hội đồng quản trị

Ngày càng có nhiều DN ở một số quốc gia đặt mục tiêu có ít nhất 30% phụ nữ tham gia trong HĐQT, vì tỷ lệ này cho thấy định mức tối thiểu mà ở đó phụ nữ mới có thể tác động đến quá trình ra quyết định trong các cuộc họp lãnh đạo/ quản lý.

Khoảng 70% DN tại Việt Nam có HĐQT. Trong tổng số này, chỉ 5% DN có HĐQT cân bằng giới (là khi 40 – 60% thành viên trong HĐQT thuộc một trong hai giới); và 24% DN cho biết rằng phụ nữ chiếm từ 30 – 39% tổng số thành viên trong HĐQT. Để so sánh, xin lưu ý một số con số sau: Trên toàn châu Á - Thái Bình Dương, 11% DN cho biết có HĐQT cân bằng giới và 21% DN cho biết số thành viên HĐQT là nữ chiếm từ 30 - 39%. Khoảng 6% DN tại Việt Nam và châu Á -Thái Bình Dương cho biết không có phụ nữ trong HĐQT

Trong số các DN được khảo sát tại Việt Nam mà có HĐQT, chỉ 16% DN cho biết chủ tịch HĐQT là nữ. Con số này thấp hơn so với tỷ lệ các DN ở châu Á - Thái Bình Dương cho biết có chủ tịch HĐQT là nữ (24%). Tỷ lệ cao nhất các DN có chủ tịch HĐQT là nữ đến từ các DN lớn (19%) và các DN hoạt động trong ngành sản xuất (26%) và các ngành dịch vụ khác (25%).

Thành phần đa dạng của các HĐQT và sự lãnh đạo của họ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, được thể hiện thông qua các DN ở châu Á - Thái Bình Dương. Cụ thể như sau: những DN nào mà có từ 30-39% thành viên HĐQT là nữ thì khả năng DN đó có kết quả kinh doanh tốt sẽ cao hơn 6%. Tương tự như vậy, những DN nào mà có HĐQT cân bằng giới thì khả năng DN đó có kết quả kinh doanh tốt sẽ cao hơn 12%. Ngoài ra, khi các DN có chủ tịch HĐQT là nữ thì khả năng các DN đó cải thiện kết quả kinh doanh sẽ cao hơn 13%.

2. Những thay đổi để phát huy vai trò của nữ giới

Định hình văn hóa doanh nghiệp nhạy cảm giới

Khảo sát của ILO đã hỏi các DN về văn hóa và niềm tin tại nơi làm việc và đặc biệt hỏi xem văn hóa DN của họ có thể hiện tính hòa nhập hay chưa, và văn hóa tại DN đó mang tính nam hóa hay nữ hóa.19Trong số các DN được khảo sát tại Việt Nam, 46% cho biết văn hóa của họ mang tính nam hóa (do nam giới chi phối và tạo ảnh hưởng), 29% cho rằng văn hóa của họ mang tính nữ hóa và 24% cho rằng văn hóa của họ thể hiện sự hòa nhập/ bao trùm. Những nam giới và phụ nữ được khảo sát có xu hướng cho biết rằng văn hóa DN của họ bị chi phối bởi giới tính của họ. Hơn 53% nam giới được khảo sát cho biết văn hóa tại DN họ mang tính nam hóa, so với 36% phụ nữ được khảo sát cũng cho biết như vậy. Để so sánh, xin lưu ý các con số sau: 43% phụ nữ được khảo sát cho biết văn hóa tại DN họ mang tính nữ hóa, so với 20% nam giới được khảo sát phản ánh như vậy.

Trên thực tế, những DN nào ở châu Á - Thái Bình Dương mà có văn hóa hòa nhập thì khả năng DN đó có kết quả kinh doanh tốt hơn sẽ cao hơn 8% . những DN nào có HĐQT cân bằng giới thì khả năng DN đó có văn hóa DN hòa nhập sẽ cao hơn 6%. Tuy nhiên, các DN nào không có thành viên HĐQT là nữ thì khả năng DN đó có văn hóa hòa nhập sẽ thấp hơn 14% và khả năng DN đó có văn hóa do nam giới chi phối sẽ cao hơn 22%.

Một biểu hiện về thiên vị giới có thể được tìm thấy trong một trong những phát hiện từ khảo sát DN của ILO. 89% số người được hỏi ở Việt Nam đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý rằng phụ nữ lãnh đạo cũng hiệu quả như nam giới. Tuy nhiên, có sự khác biệt về giới trong quan điểm. Một tỷ lệ cao hơn những người phụ nữ được hỏi đã hoàn toàn đồng ý (34%) với tuyên bố này so với những người nam giới được hỏi (23%).

Trong số những người được hỏi ở Việt Nam, 54% đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý rằng phụ nữ có kỹ năng và trình độ tương đương với nam giới phải đối mặt với những khó khăn lớn hơn để đạt được các vị trí quản lý cấp cao. Tỷ lệ phụ nữ đồng ý và hoàn toàn đồng ý với tuyên bố này chiếm 58%, cao hơn một chút so với tỷ lệ nam giới đồng ý và hoàn toàn đồng ý (52%).

Thay đổi giờ làm một cách linh hoạt

Trên toàn châu Á - Thái Bình Dương, phụ nữ thực hiện 80% tổng số công việc chăm sóc không được trả lương, gấp khoảng 4,1 lần so với nam giới. Khảo sát SNAP của IW đã xem xét mức độ đóng góp cho công việc nhà của phụ nữ và nam giới Việt Nam. Phụ nữ chịu trách nhiệm hầu hết các công việc dọn dẹp, giặt giũ và nấu nướng. Chỉ có 20% nam giới được khảo sát cho biết họ đảm nhận phần lớn việc nhà, so với 61% phụ nữ được khảo sát.

Nhiều DN quy định rằng người lao động phải đảm bảo lúc nào cũng có thể sắp xếp thời gian để làm việc khi công ty có nhu cầu. Điều này khiến nhiều người lao động (cả nam và nữ) không thể duy trì các trách nhiệm của họ đối với gia đình.

Tuy nhiên, khảo sát DN của ILO cho thấy 83% người tham gia khảo sát tại Việt Nam đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý rằng vị trí cấp cao luôn đồng nghĩa với việc người lao động phải có mặt “bất cứ lúc nào, bất cứ nơi đâu” để làm việc và di chuyển Xu hướng làm việc này có thể ngăn cản những phụ nữ có kỹ năng thăng tiến lên các vị trí cao hơn và đảm nhiệm các trách nhiệm lớn hơn do họ bị chi phối, ràng buộc nhiều hơn bởi những trách nhiệm chăm sóc không được trả lương so với nam giới

Khoảng 74% DN tại Việt Nam và 77% DN ở châu Á - Thái Bình Dương cho biết công nghệ đã cho phép làm việc linh hoạt và/hoặc từ xa. Trong số các DN này, 80% DN tại Việt Nam và 81% DN tại châu Á - Thái Bình Dương cho biết làm việc linh hoạt và/ hoặc từ xa đã giúp họ tăng năng suất . Các DN ở Việt Nam có thể tiếp tục áp dụng công nghệ đểgiúp phụ nữ và nam giới làm việc từ xa mà vẫn có thể cải thiện hiệu suất và năng suất.

Các chính sách phù hợp của DN

Khoảng 72% DN được khảo sát ở châu Á -Thái Bình Dương có chính sách về cơ hội bình đẳng hoặc chính sách về hòa nhập và đa dạng. Chính sách đó sẽ giúp DN có thể tuyển dụng nhiều phụ nữ hơn cho các cấp quản lý khác nhau. Những DN nào ở châu Á - Thái Bình Dương mà có chính sách hòa nhập và đa dạng thì:

Khả năng DN đó có cán bộ quản lý giám sát là nữ sẽ cao hơn 6%;

Khả năng DN đó có quản lý cấp cao là nữ sẽ cao hơn 7%;

Khả năng DN đó có giám đốc/phó giám đốc điều hành là nữ sẽ cao hơn 15%

Chính sách tiền lương phù hợp

Ở Việt Nam, khoảng cách tiền lương trọng số hệ số giữa nam và nữ dựa trên thu nhập theo giờ và theo tháng lần lượt chiếm 8% và 11%.22 Điều này có nghĩa là thu nhập trung bình của nam giới cao hơn 8-11% so với thu nhập của phụ nữ. Thu nhập của nam giới làm việc trong khu vực tư nhân và khu vực công cũng cao hơn thu nhập của phụ nữ lần lượt 10% và 8%. Ngoài ra, khoảng cách tiền  lương trên cơ sở giới giữa các vị trí quản lý chiếm 12%.

Ở Việt Nam, ba lĩnh vực liên quan đến nhân sự được các DN áp dụng nhiều nhất là: tuyển dụng, giữ chân và đề bạt nhân viên lên các vị trí cao hơn (80%), lương (79%) và kỹ năng và/hoặc đào tạo (74%) so với ba lĩnh vực trong các DN ở châu Á - Thái Bình Dương là tuyển dụng, giữ chân và đề bạt nhân viên lên các vị trí cao hơn (77%), đào tạo kỹ năng/đào tạo điều hành (72%) và nghỉ thai sản (61%).

3. Những kiến nghị đề ra

Các khuyến nghị sau đây tập trung vào việc tối ưu hóa cộng đồng nữ tài năng nguồn:

- Tiến hành đánh giá BĐG ở nơi làm việc để rà soát dữ liệu về nguồn nhân lực, dữ liệu về nhận thức của nhân viên và chính sách của công ty để hiểu sâu về hiện tượng “tường kính” và “trần kính” hiện đang là những rào cản đối với BĐG ở nơi làm việc.

- Tìm hiểu và tìm cách xóa bỏ tình trạng thiên vị giới vì thiên vị giới có thể ảnh hưởng đến vai trò của phụ nữ và nam giới tại nơi làm việc và ở nhà, và tác động đến việc tuyển dụng và thăng tiến, phân công công việc, đào tạo và di chuyển.

- Xây dựng lực lượng lao động cân bằng giới và bổ nhiệm nhiều phụ nữ hơn vào các vị trí quản lý cấp cao cũng như các vị trí ra quyết định như CEO và chủ tịch HĐQT. Theo kết quả khảo sát của ILO, những DN nào tại Việt Nam có người lãnh đạo là nữ thì khả năng DN đó có lực lượng lao động cân bằng giới hơn so với các DN do nam giới đứng đầu sẽ cao hơn 5%.

- Thực hiện các sáng kiến để ngăn chặn và giải quyết quấy rối tình dục và bạo lực tại nơi làm việc vì vấn nạn này ảnh hưởng đến cam kết gắn bó và làm việc lâu dài với DN và sự hài lòng trong công việc của phụ nữ.

- Thúc đẩy việc thực hiện các mô hình giờ làm linh hoạt để giúp phụ nữ và nam giới hoàn thành các trách nhiệm gia đình và cải thiện cân bằng cuộc sống - công việc. Theo khảo sát của ILO, 80% DN tại Việt Nam đã tăng năng suất nhờ thực hiện các mô hình giờ làm linh hoạt và/hoặc làm việc từ xa. Cần đánh giá mô hình giờ làm nào phù hợp với nhu cầu nhân viên mà vẫn đảm bảo nhu cầu kinh doanh và tăng năng suất tại nơi làm việc.

- Giảm khoảng cách trả lương trên cơ sở giới vì đây là một chỉ số rõ ràng về bất BĐG, có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của phụ nữ đối với công việc và cam kết của họ trong việc làm việc, gắn bó lâu dài với DN. Ở Việt Nam, thu nhập trung bình của nam giới cao hơn từ 8-11% so với thu nhập trung bình của phụ nữ. Cần tiến hành phân tích thực trạng trả lương tại các DN để xác định những khác biệt về lương giữa phụ nữ và nam giới trong những công việc tương đương. Nâng cao nhận thức về và xóa bỏ tình trạng thiên vị vô thức tại các DN dẫn đến những khoảng cách trả lương và phấn đấu xây dựng nơi làm việc công bằng.

-  Đẩy mạnh công tác đào tạo tại DN, tập trung vào phát triển các kỹ năng mềm như tính sáng tạo, tư duy phản biện và giải quyết vấn đề vì các kỹ năng này rất quan trọng để giúp các DN cải thiện năng suất và tính hợp tác tại nơi làm việc.

Lê Nhung/Tri thức Xanh số 79-21